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Licenciement - Procédure |
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La Procédure.
L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable puis lui adresser une lettre motivée de licenciement, lui régler ses diverses indemnités.
Le non-respect de cette procédure de licenciement peut entraîner l'octroi au salarié d'une indemnité égale à un mois de salaire.
Des règles particulières sont à suivre durant le préavis (ou délai-congé).
L'entretien préalable.
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre l'entretien préalable et la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en mains propres).
La lettre de convocation doit impérativement indiquer :
- l'objet de la convocation,
- la date, l'heure et le lieu de cet entretien,
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller, pris sur la liste des personnes habilitées,
- l'adresse de la mairie ou de l'inspection du travail où le salarié peut se procurer la liste départementale des personnes habilitées à l'assister dans cet entretien.
Attention, la lettre de convocation doit préciser que le licenciement est seulement envisagé (et non déjà décidée), en effet dans le cas contraire, le salarié pourrait obtenir des dommages intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement (plafonné à un mois de salaire depuis le 24 septembre 2017).
Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé, et recueillir ses explications.
En cas de licenciement économique de plus de 10 salariés ou en cas de licenciement d'une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, l'employeur remet au salarié une convocation à un pré-bilan d'évaluation et d'orientation.
La lettre de Licenciement.
L'employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable avant d'adresser la lettre de licenciement au salarié. Attention, le délai est différent en cas de licenciement économique.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et énoncer le ou les motifs du licenciement. Attention, seuls ces motifs pourront faire l'objet d'une éventuelle discussion devant le Tribunal.
Rien n'empêche une lettre de licenciement de comporter à la fois des motifs personnels et des motifs économiques.
En cas de licenciement économique, la lettre doit mentionner :
- Les motifs économiques ou de changement technologique du licenciement,
- que le licenciement ne prendra effet qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle,
- la possibilité de bénéficier d'une priorité de ré-embauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre.
Indemnités.
Indemnité compensatrice de congés payés.
Elle est proportionnelle au temps de travail effectué depuis le 1er juin précédent déduction faite des jours de congé déjà pris.
Elle est due même en période d'essai.
Elle est calculée en tenant compte de la période de préavis.
Depuis le 4 mars 2016 même les salariés licenciés pour faute lourde ont droit à cette indemnité de congés payés.
Indemnités de licenciement.
Trois types d'indemnités de licenciement peuvent coexister : légales, conventionnelles et contractuelles. Elles ne sont toutefois pas cumulables : le salarié touche toujours celle qui est la plus favorable.
Indemnité légale de licenciement.
Prévue par le Code du travail, elle est due à tous les salariés qui comptent au moins 1
ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Son montant est égal à : 20 h de salaire par année de service pour les salariés rémunérés à l'heure, 1/5e
de mois de salaire par année de travail pour les salariés rémunérés au mois (plus 2/15e
de mois par année de travail au-delà de 10 ans d'ancienneté).
Elle est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois dans lequel est intégré 1/12e des primes généralisées.
Indemnité conventionnelle de licenciement.
Prévue par certaines conventions collectives, elle est due à tous les salariés concernés par cette convention collective.
Elle est généralement supérieure à l'indemnité légale et lui est dans ce cas préférée.
Indemnité contractuelle de licenciement.
Peut être prévue dans le contrat de travail signé entre l'employeur et le salarié. Est généralement plus importante que les deux précédentes et leur est dans ce cas préférée.
Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont totalement exonérées d'impôt. L'indemnité contractuelle n'est exonérée qu'à hauteur du montant fixé par la convention collective ou à défaut, au minimum légal (montant de l'indemnité légale).
Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne touchent pas d'indemnité de licenciement.
Indemnité compensatrice de préavis.
Elle est accordée lorsque l'employeur ne veut pas que le salarié effectue son préavis.
Elle est égale au montant du salaire, calculé sur la base du salaire moyen des trois derniers mois.
Les salariés licenciés pour faute grave n'ont pas doit à cette indemnité de préavis.
Les documents.
Lors du départ du salarié, l'employeur doit lui remettre :
- le dernier bulletin de salaire (qui doit préciser la date de sortie de l'entreprise),
- le certificat de travail (qui fait mention de la durée de l'emploi, du poste occupé, et du maintient provisoire et de la portabilité des droits en prévoyance et en mutuelle),
- l'attestation destinée à l'ASSEDIC (que l'employeur obtient en la demandant aux ASSEDIC), depuis le 2 Avril 2006, une copie de l'attestation est à adresser aux ASSEDIC : Centre de traitement - BP 80069 - 77213 DAVRON Cedex
Enfin si le salarié à plus de 60 ans depuis 2008, l'employeur doit le déclarer à l'URSSAF en fin d'année (avant le 31/01/N+1).
Les spécificités du licenciement économique.
Il existe des spécificités liées au licenciement économique que vous retrouverez dans notre fichie pratiques consécrées à ce sujet
Au niveau de la procédure, la notification du licenciement (obligatoirement motivé), doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception 7 jours au plus tôt après l'entretien préalable, (4 jours si pas de représentant du personnel). Ce délai est augmenté de 8 jours pour les cadres quand il s'agit d'un licenciement économique individuel.
Attention, cette procédure s'applique à toute rupture du contrat de travail fondée sur un motif économique : licenciement économique, mais aussi départ négocié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification importante du contrat de travail, dues à des causes économiques.
Depuis Avril 2009, la CSP (ex CRP : Convention de Reclassement Personnalisée) doit être proposée au salarié qui dispose de 21 Jours pour y donner suite (au lieu de 14).
Les spécificités du licenciement pour rupture conventionnelle.
A compter de 2008, le législateur a décidé de mettre fin à l'hypocrisie de la non reconnaissance du licenciement pour rupture conventionnelle qui dans les faits était remplacée par un licenciement pour faute assortie d'un protocole d'accord avec le salarié.
Désormais, et sous réserve de l'accord du salarié, il est possible de le licencier pour rupture conventionnelle. Le bénéfice pour le salarié est bien entendu la couverture chômage, et pour l'employeur il n'aura plus à se soucier de la validité du motif qui n'est plus l'objet de la rupture
Cette procédure est toutefois encadrée par l'approbation de la DDTEFP (inspection du travail), et le salarié aura droit à une indemnité spécifique assimilable à une indemnité de licenciement sur le plan fiscal et social.
Les Recours.
La conciliation.
Si le salarié s'estime lésé par le licenciement dont il fait l'objet, il peut saisir le Conseil des Prud'hommes.
Le Conseil des Prud'hommes est saisi par simple demande écrite du salarié déposée au greffe.
Le salarié doit y préciser le montant de ses demandes et leur cause (salaires, indemnités diverses, frais de procédure, dommages intérêts,...) et peut à cette occasion le nom de son Conseil. Les greffes des Conseil des Prud'hommes disposent de formulaires précis permettant la répartition des demandes.
Les demandes peuvent être modifiées jusqu'au jour des plaidoiries à condition que l'adversaire soit présent.
Au stade de la conciliation il est possible de proposer un montant pour solde de tout litige, donc le montant de référence a été fixé (mais est négociable) et est le suivant :
| Ancienneté | indemnité en Mois de salaire |
| moins de 2 ans | 2 mois |
| Entre 2 et 8 ans | 4 mois |
| entre 8 et 15 ans | 8 mois |
| entre 15 et 25 ans | 10 mois |
| au-delà de 25 ans | 14 mois |
La saisine du conseil des prud’homme.
Depuis le 24 Septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un barème d'indemnisation (minimale et maximale) a été fixé. ce barème est exprimé en mois de salaire et le minimum dépend de l'effectif global de l'entreprise (plus ou moins de 10 salariés) :
| Ancienneté | indemnité minimale | indemnité maximale | |
| 10 et moins | supérieur à 10 | ||
| moins de 1 ans | sans objet | sans objet | 1 mois |
| 1 ans | 0.5 mois | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 0.5 mois | 3 mois | 3.5 mois |
| 3 ans | 1 mois | 3 mois | 4 mois |
| 4 ans | 1 mois | 3 mois | 5 mois |
| 5 ans | 1.5 mois | 3 mois | 6 mois |
| 6 ans | 1.5 mois | 3 mois | 7 mois |
| 7 à 8 ans | 2 mois | 3 mois | 8 mois |
| 9 ans | 2.5 mois | 3 mois | 9 mois |
| 10 ans | 2.5 mois | 3 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10.5 mois | |
| 12 ans | 3 mois | 11 mois | |
| 13 ans | 3 mois | 11.5 mois | |
| 14 ans | 3 mois | 12 mois | |
| 15 ans | 3 mois | 13 mois | |
| 16 ans | 3 mois | 13.5 mois | |
| 17 ans | 3 mois | 14 mois | |
| 18 ans | 3 mois | 14.5 mois | |
| 19 ans | 3 mois | 15 mois | |
| 20 ans | 3 mois | 15.5 mois | |
| 21 ans | 3 mois | 16 mois | |
| 22 ans | 3 mois | 16.5 mois | |
| 23 ans | 3 mois | 17 mois | |
| 24 ans | 3 mois | 17.5 mois | |
| 25 ans | 3 mois | 18 mois | |
| 26 ans | 3 mois | 18.5 mois | |
| 27 ans | 3 mois | 19 mois | |
| 28 ans | 3 mois | 19.5 mois | |
| 29 ans et plus | 3 mois | 20 mois | |
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